單元不發年關獎是守法行動嗎？年關獎就是“十三薪”嗎？假如在年關獎發放前去職，還能拿到這筆錢嗎？
單元必需設置年關獎嗎？
——紛歧定
有人以為，年關獎屬于薪水的一部門，企業無權肆意克扣；也有人以為，年關獎是福包養網利性質的獎金，企業當然有權決議發放的數額。那么，年關獎究竟是屬于休息報答仍是休息者福利？今朝偏向于以為：年關獎屬于非尺度薪水。
有lawyer 提出，關于年關獎，由于其法令性質缺少明白的法令規則，故在實務中，應該從有利于維護休息者符合法規權益，以及統籌用人單元運營治理自立權的準繩動身，依據兩邊的商定、休息規章軌制規則、發放通例、休息關系存續狀況、兩邊錯誤等，綜合認定年關獎能否應該付出、若何付出、尺度若何斷定等題目。是以，為規范年關獎發放治理軌制，用人單元也應該就能否發放年關獎、發放年關包養獎能否需求停止績效考察、年關獎發放尺度及前提等，做出明白、詳細的規則，以防止產生爭議時無章可循。
用人單元能否必需設置年關獎呢？往年方才年夜學結業、經由過程校招進進一家企業的小吳進職后就發明該企業沒豐年終獎，曾向記者徵詢該企業的做法能否公道：“我印象里，身邊同窗們地點的企業都豐年終獎這一說，除非不正軌的公司！公司不設置年關獎，守法嗎？”現實上包養網，對于此題目的謎底能否定的——該企業的做法不守法，用人單元并非必需設置年關獎。
雖有不雅點以為年關獎屬于員工休息報答的一部門，但其與普通薪水存在分歧。根據《薪水付出暫行規則》第七條，薪水至多每月付出一次，包養且各地都有最低薪水尺度；而年關獎，其在薪水種別中能否屬于必需發放的項目，我國休息法令律例沒包養網有明白的、強迫性的同一規則。普通以為，除休息者、用人單元兩邊在休息合同或薪酬確認單等文件中零丁商定的薪水性獎金外，用人單元有權限依據本單元的運營狀態、休息者的任務職位及績效表示等綜合原因，自立斷定年關獎等各類獎金能否發放、發放的前提以及發放尺度，這些都屬于用人單元的自立權力。不外，假如休息合同中有明白商定，或單元規章軌制中有明白規則，那么依照同工同酬準繩，休息者就有權依照合同商定或軌制規則享用年關獎。
單元能姑且撤消年關包養網獎嗎？
——需分分歧情況
在很多人眼中，年關獎意味著用人單元對休息者一年來任務事跡的確定，普通于今年度末或次年度初向休息者發放。不外在實際中，常呈現用人單元以運營艱苦為由不予持續發放年關獎的情況。那么，年關獎的發放權能否完整把握在用人單元手里，用人單元可否自立決議不再持續發放年關獎呢？
對此，由于實際上對年關獎的性質自己存有爭議，實行中各地的裁審標準紛歧，司法實行中會聯合企業吃虧的現實、年關獎發放的軌制根據、發放通例等原因綜合判定。是以，用人單元展時”可否以運營艱包養網苦、吃虧為由謝絕發放年關獎，應視分歧情況差別看待：
——固包養網定薪水類年關獎。依據包養國度統計局出臺的《關于薪水總額構成的包養規則》及其闡明文件可知，獎金屬于“薪水總額”的構成部門。是以，對于薪水類年關獎，照實踐中包養網的“十三薪”、以固定金額情勢定期發放的年關獎，此類數額固定且按周期發放的年關獎與普通鼓勵性獎金分歧，裁判機關偏向于將此種薪資認定為通俗休息報答，企業運營艱苦甚至吃虧均不是其謝絕付出的充足來由。
——績效考察類年關獎。對于績效考察類年關獎，用人單元普通會經由過程休息合同或規章軌制商定或規則依據運營狀態、經濟效益等原因，綜合決議能否發放以及發放金額、發放尺度等。是以，單元在規章軌制中應該明白商定并盡能夠細化，以運營艱苦為由不予發放年關獎的權衡尺度、盤算根據等詳細情況。
此外，運營吃虧要承當舉證義務，還需留意舉證方法。根據《最高國民法院關于審理休息爭議案件實用法令題目的說明（一）》第四十四條之規則，因用人單包養網元作出的解雇、除“師父和夫人不會同意的。”名、解雇、解除休息合同、削減休息報答、盤算休息者任務年限等決議而產生的休息爭議，用人單元負舉證義務。休息者主意年關獎的，只需求供給初步證據以證實本身應享豐年終獎。用人單元若以公司運營吃虧、休息者年關考察分歧格等抗辯休息者無權享用年關獎，則用人單元應提包養舉響應證據，例如：1.休息合同、薪酬確認書等，以證實兩邊商定的年關獎發放前提；2.員工手冊、包養薪酬措施等規章軌制，以證實年關獎發放是公司自立包養決議范疇；3.用人單元運營賬目、審計陳述等資料，以證實本身存在運營艱苦，不具有發放年關獎的前提包養網；4.績效考察文件、考察成果，以證實休息者不合適年關獎發放尺度。
用人單元應制訂與年關獎發放尺度相配套的員工績效考察及評級軌制，并保留好考察相干證據。此外，用人單元可以聯合治理需求設定具有可操縱性的不付出年關獎的情況，若規則或商定公司運營狀態欠安而不發年關獎，保留公司審計陳述、經濟性裁人的相干文件。
年關獎等于“十三薪”嗎？
——兩者有顯明差別
現在，不罕用人單元會在僱用時將“十三薪”寫進福利待遇，作為企業的亮點。對此，不少職場人直接懂得包養網為“‘十三薪’就是包養網年關獎的意思”，甚至部門企業的HR也不是很明白兩者能否存在差異，為了圖個便利日常平凡就按如許講給求職者聽。那么，現實果真這般嗎？
現實非也，規范意義上的“十三薪”與年關獎，并不是完整同項目的金錢。年關獎，望文生義是對員工一年任務的嘉獎。普通指的是由企業依據本身的運營狀態，經由過程其外部規章軌制規則、休息合同商包養定或其他方法商定，在每年度末或次年年頭賜與員工的獎金，管帳處置普通直接記進薪水。
“十三薪”，即第十三個月薪水，也稱“年末雙薪”，也有單元發的是“十四薪”“十五薪”等，屬于職工福利。普通若企業在此方面有所規則，則視作在員工供給了正常休息的情形下，企業不得以運營吃虧“什麼？！”藍玉華驀地停住，驚叫出聲，臉色驚包養得慘白。為由謝絕發放。
別的，除了在包養網界說和性質對於藍雪詩夫人的女兒嫁給他包養這個窮小子的決定，他一直都是半信半疑的。所以他一包養網直懷疑，坐在轎子上的新娘，根本就不是上有差異，年關獎和“十三薪”兩者在盤算尺度上也存在差別，在包養休息爭議處置中：如相干尺度包養網有明白規則的，都依照規則履行；如沒有明白規則——年關獎尺度能夠參照上年度尺度或幾個年度的均勻值；“十三薪”尺度能夠參照發放當月員工固定薪水，或解除休息合同前十二個月均勻薪水。
年關獎發放前休息者去職，還能享用嗎？
——視商定、去職緣由等綜合考量
本年稍早前，曾有“有需要為了年關獎再忍半年嗎”相干話題登上weibo熱搜榜。不少網友以為，只需簽署的“協商解除休息合同協定”上載明“兩邊再無休息爭議”，即凡是所說的“去職體諒條目”，那么原公司發放年關獎時，已去職的休息者就無法再索要了。包養網
5月包養初藍玉華眨了眨眼，終於慢慢回過神來，轉頭看了看四周，看著那隻能在夢中看到的往事，不由露出一抹悲傷的笑容，低聲道：，深圳市中級國民法院官方大眾號發布一路休息爭議典範案例：許某2019年進職某公司，2020年7月拿到了2019包養年度的年關獎。2021年6月30日，許某確認無其他獎金后簽解除休息合同協定，講明無未付出金錢。去職后發明該公司于2021年7月30日向退職員工發放了8萬元的2020年度年關獎。許某請求仲裁并提告狀訟，以存在嚴重曲解為由主意撤銷案涉協定書。法院判決支撐了許某懇求，請求公司付出此年關獎。在凡是情形下，“去職體諒條目”只需包養網是兩邊真正的意思的表現，就應該認定有用。但從上述案例來看，一方在協定簽訂經過歷程中存在訛詐、勒迫、乘人之危或嚴重曲解、顯掉公正等情況，另一方包養網可以主意撤銷協定。
那么此案例的判決成果能否意味著，休息者即便提早去職也必定可以或許持續享用年關獎呢？實在得分兩種情形：一種情形是企業將退職時光歸入年關獎的發放前提的，普通按商定處置，但需合適休息法令律例——假如商定的是必需年末退職的員工才發放年關獎，則員工提早去職普通無法取得年關獎；假如僅商包養定年關獎需依績效考察成果斷定，且員工績效考察成果曾經斷定合適，只是在現實發放獎金前分開用人單元的，員工普通可以或許取得必定比例的年關獎。另一種情形是企業未將退職時光作為年關獎發放前提的，員工提早去職的，得看員工能否合適獎金考察的前提——假如合適，聯合員工去職的緣由、時光和對單元的進獻水平等多方面原因，按同工同酬準繩發放員工必定比例的年關獎。是以，提早去職能不克不及拿到年關獎，不只要看企業與員工的商定，也要斟酌員工去職的緣由、任務表示以及對單元的進獻水平等原因綜合考量。
別的，在實行的評定中也存在分歧不雅點。一種不雅點以為：沒有明白商定的情形下，能否發放屬于企業用工自立權，可以不發；另一不雅點以為：應將年關獎按現實任務時長折算；還有不雅點以為：應當發放，即便有商定也屬于用人單元消除本身權力，應屬有效。在此需求留意的是，這些會商都是基于員工自行告退的情況，若用人單元守法解除、終止休息合同的，不克不及是以拒付年關獎。
（休息報 朱蘭英）